Como líder de equipos puedes tener cientos de formaciones, herramientas y estrategias pero si no aplicas el pensamiento crítico en tus actos terminarás cambiando el traje a tus conductas habituales y seguirás cometiendo las mismas desviaciones.

Somos personas tricerebradas y nuestro cerebro reptiliano siempre buscará su zona de confort para actuar, esa zona de confort es hacerlas cosas con las mismas creencias que traemos incluso desdela infancia. El liderazgo nos reta a estar presentes, atentos y con foco en situaciones complejas. Trabajar desde el piloto automático nos hace «estar a gustito» moviéndonos sin esfuerzo pero la calidad de esas acciones nunca serán las mismas que cuando estás conectado con el neocortex atento a todo lo nuevo que surge.

Situaciones en las que es necesario conectar con un liderazgo activo con pensamiento crítico

En etapas del trimestre donde hay que planificar y coordinar con equipos diversos.

Al preparar/ iniciar reuniones de alto valor.

Cuando tienes que corregir algún desvío de conductas o proyecto en la empresa.

En una negociación.

Situaciones donde puedes trabajar en piloto automático

Cuando llevas a cabo tareas que ya han sido planificadas.

Cuando has jornadas estables de tarea rutinaria.

Después de una negociación donde todo está acordado y sólo hace falta hacerlo.

Elementos que interfieren en un Liderazgo activo

Los modelos tradicionales de gestión.

Los modelos tradicionales de gestión en cascada se caracterizan por la desconexión entre lo que se planifica y lo que finalmente de ejecuta. Esta costumbre está tan arraigada en algunos líderes que aún comprobando la ineficiencia del modelo se resisten a evolucionar a modelos más ágiles y eficientes.

La búsqueda de rapidez.

«Si quieres llegar rápido ve solo», es la creencia que impulsa esta forma de actuar. Pero las evidencias demuestran que el resultado de una gestión individual en cascada es muy pobre y no produce adherencia psicológica en las personas.

«Si quieres lograr grandes metas hazlo acompañado y coordinado desde el inicio».

La elección tradicional de enfoque empresarial.

El comportamiento de mercados y clientes finales evoluciona a un ritmo apasionante. Son muchos los líderes de equipo que siguen teniendo como enfoque principal la productividad, las ventas, la rentabilidad. Estarás de acuerdo conmigo que son factores muy importantes en la empresa pero también, que deberían ser la consecuencia de un foco más evolutivo e inteligente.

Desarrollar mejores entornos de trabajo, aportar valor a las personas y al cliente acompañado de una excelente estrategia te dará eso como consecuencia.

«El éxito es la consecuencia de haber dado un buen servicio o producto al cliente»

Creencias no actualizadas de dirección.

El exceso de control en las personas y no en los procesos.

No tener clara su aportación de valor en el puesto: «Tráeme soluciones no problemas», suele ser una frase de alguien que no tiene claro su aporte al equipo.

Que lo que se decide en dirección se tiene que poder lograr en operaciones. La distancia entre su visión y los recursos reales de otras áreas es tan grande, que no se planifican objetivos realistas.

Que la calidad de su liderazgo no tiene que ver con los problemas reales del equipo/ empresa.

Un líder debe contar siempre con alguien que sea su espejo

Los puestos operativos tienen más posibilidades de crecer y corregir actitudes y creencias porque hay muchas personas velando por su desarrollo. Los puestos de liderazgo son más solitarios y necesitan contar con herramientas de autoobservación, desarrollar pensamiento crítico y rodearse de personas que sepan hacer de espejo.

Los modelos de planificación si se usan con curiosidad pueden servir de diagnóstico de muchos aspectos del liderazgo y el equipo. ¿Dónde no salen las cosas? ¿Por qué ocurren ciertos desvíos? Si te atreves a mirar esas métricas con curiosidad encontrarás un mapa muy preciso del liderazgo actual en la empresa.

Los procesos de coaching ejecutivo son una excelente herramienta para alinear los retos del líder con sus habilidades y creencias actualizadas.

Somos nuestros grandes desconocidos, lo que podría indicar que el 60% de lo que hacemos en nuestro puesto de trabajo tiene sesgos inconscientes que producen distorsiones entre lo que el equipo necesita y finalmente aportamos. O entre lo que inicialmente deseábamos lograr y hacia donde dirigimos la atención por costumbre.

Te deseo un gran fin de semana.

 

 

Tanto si crees que puedes como si crees que no, estás en lo cierto. Henry Ford.

La cultura de una empresa es el conjunto de creencias, hábitos y normas «informales» que determinan su comportamiento. Es tan visible para sus miembros como el tiempo que le hayan dedicado a definirla, mantenerla y potenciarla. Por desgracias, en muchas empresas su propia cultura una gran desconocida y en algunas fases del año puede causar estragos si se sostiene en creencias limitantes.

Algunos ejemplos

Mirar la paja en el ojo ajeno.

Esta es una de las culturas reactivas más perjudiciales para sus miembros. Todos quieren acercarse, quieren avanzar pero esta simple frase va a ser su mayor enemiga en cualquier proyecto que se propongan. Y aunque podrían lograr objetivos con gran esfuerzo la salud emocional siempre se ve dañada. Si te resuena este caso, ayuda mucho trabajar con metas cortas, reuniones de refuerzo semanales y fomentar la responsabilidad personal, empezar por uno mismo. Es un proceso intenso pero te dará resultados en menos de lo que crees y podrás ver a un equipo que goza de bienestar y enfoque en resultados.

El yo soy así y hago las cosas así.

Cuando en una cultura el enfoque está en lo individual hay poco crecimiento. Para que una rueda gire a mayor velocidad las personas tienen que anteponer un método grupal a sus costumbres individuales. Ofrece un método, invita a que todos aporten su potencial particular dentro de ese marco de trabajo, no se trata de renunciar, se trata de adaptar.

Durante los años 2015 y 2018 tuve la suerte de trabajar con empresas que habían sobrevivido a la dura crisis 2008/ 2010. Hay tantas anécdotas inspiradoras de cómo pusieron sobre la mesa deudas, atrasos en nóminas y esos líderes hablaron con la mano en el corazón diciendo a sus colaboradores que entenderían que se bajen del barco, pero que si seguían «podían crear un futuro juntos». Trabajé con ellos después de esos años tan duros, su cultura interna se había fortalecido en aquel momento, pero adivina que pasó cuando llegó la etapa de calma.

¿Qué tipo de cultura has creado para tiempos NO revueltos?

Que no había una creencia ni unos valores que seguir, comenzaba a haber mal ambiente por pequeñas cosas del día a día y las personas no entendían su propio comportamiento. «¿Cómo estamos así ahora con las cosas que hemos superado juntos?».

La respuesta es que no había valores, marcos de trabajo ni una sola creencia a la que aferrarse para que organice las motivaciones de las personas. Son muy pocas las organizaciones que han comprendido el precio que se paga por no invertir tiempo en crear y mantener una cultura sana en su empresa.

Te invito a hacer un pequeño ejercicio de cultura empresarial, a mi me ayuda a saber qué recursos tengo a mi alcance para cuando lo necesite, que creencias necesitan actualización y qué etapas en la vida de la empresa se han quedado descuidadas en mi cultura.Formación en empresas

Observa estos escenarios y responde a cada bloque de preguntas, luego observa cómo es la cultura de tu empresa en cada uno de ellos.

Etapa crisis

¿Qué valor es el más importante y nos da esperanza en épocas de crisis en esta empresa?

¿Qué acción hacemos todos durante esa etapa de crisis?

¿Cuál sería nuestro lema, totem, frase de pila?

¿Cómo salimos de esa etapa como equipo?

Etapa diaria sin altibajos, monotonía.

¿Qué valor es el más importante y nos da esperanza en épocas de monotonía en esta empresa?

¿Qué acción hacemos todos durante esa etapa de monotonía?

¿Cuál sería nuestro lema, totem, frase de pila?

¿Cómo salimos de esa etapa como equipo?

Etapa de crecimiento, creatividad e innovación.

¿Qué valor es el más importante y nos da esperanza en épocas de crisis en esta empresa?

¿Qué acción hacemos todos durante esa etapa de crisis?

¿Cuál sería nuestro lema, totem, frase de pila?

¿Cómo salimos de esa etapa como equipo?

 

Te leo en comentarios, puede ser muy enriquecedor observar nuestra cultura en estos tres escenarios.

Próxima acción, si la ves conveniente.

Una vez analizadas cada una de las situaciones podrías notar que no hay una cultura establecida para ese escenario, este sería un buen momento comenzar a definirla y compartirla con tu equipo. En siguientes publicaciones te contaré algunos recursos que utilizamos en la actualización de cultura con las empresas que acompaño.

Formación en empresas

La diferencia entre que adquieras competencias de Líder Coach y no hacerlo podría suponer un aumento de posibilidades en el crecimiento de tu equipo. El coaching es uno de los recursos que no puede faltar en la vida de un responsable de equipo sobre todo si es orientado al desarrollo de su potencial. Si quieres conocer algunas de las ventajas de entrenar las habilidades de Líder Coach y ayudar a tu equipo a crecer en este post te cuento algunas de ellas y la formación que impartiremos en Almería.

Son muchos los directivos que tienen un Kit de herramientas de seguimiento, corrección, análisis etc. Estas capacidades son muy útiles en su puesto pero tienen una característica muy particular, siempre se ocupan de la situación en tiempo pasado, su foco está en corregir pero no deja mucho espacio para el crecimiento. Es entonces cuando nos vemos en esa rueda de hámster que sólo nos ayuda a resolver cosas del día a día o a solucionar cosas de la semana anterior.

Pero qué pasaría si pudieras contar con un plan de desarrollo de tu equipo, si al iniciar cada trimestre pudieras enfocarte en ayudarles a desarrollar nuevas habilidades y hábitos. Imagina, si en tan sólo un semestre tu equipo lograra aumentar el desempeño y actitud disminuyendo el esfuerzo. Déjame decirte que se puede, que se entrena y que es una gran experiencia para un responsable de equipo el impulsar el desarrollo de las personas.

El Líder Coach no tiene que tener todas las respuestas, pero si ayudar a las personas a «encontrar su mejor respuesta». No motiva, pero acompaña a cada miembro del equipo a conocer y cuidar su propio proceso de motivación (porque a cada persona nos motivan cosas diferentes). Cuando un miembro del equipo inicia un proceso de Coaching con el Líder Coach sabe que va a conectar con su potencial y que de forma respetuosa dejará ir aquellas creencias que limitan su desarrollo.

No nos engañemos, ni nos subamos a las nubes…

Para llegar a Líder Coach es necesario que hayas integrado en ti otros estilos de Liderazgo y no olvidarnos que todos son absolutamente necesarios si se aplican en el contexto adecuado. También es importante contar con habilidades de planificación, dirección de equipos y comunicación.

3 ASPECTOS ESENCIALES DEL LÍDER COACH

  1. Trabaja con un método conversacional y reuniones estructuradas. El método conversacional del coaching centra toda su atención en la persona del equipo a quién se le ayudará a desarrollar habilidades u otros aspectos de su potencial. Son reuniones pactadas, con un tiempo de duración y un proceso definido aunque flexible donde transcurre la conversación.
  2. El conocimiento y los recursos que importan son los de la persona que recibe coaching, no los del líder. Es uno de los pocos estilos de liderazgo donde la opinión del líder no es influyente dentro del proceso, pero si sus habilidades de escucha y comunicación.
  3. Confía en el potencial de las personas. Un líder coach es curioso, le gusta aprender sobre el desarrollo humano y confía en que cada persona puede encontrar la forma de conectar con sus recursos y seguir desarrollándolos.

El líder coach fomenta la autonomía de las personas.

¿Apasionante verdad? Al menos así lo sigo viviendo yo después de 12 años en sesiones, con la misma curiosidad e ilusión del primer día.

¿Qué podrías hacer como Líder Coach y quizás ahora no tiene resultados?

  • Ayudar a las personas a generar una actitud de crecimiento.
  • A enseñar a las personas a motivarse ellos mismos.
  • A mejorar su desempeño sin aumentar el esfuerzo.
  • A descubrir el potencial que aún no conocen.
  • A aportar gran parte de ese potencial a los proyectos de tu departamento.

¿Qué te aporta a ti como Líder formarte en esta habilidad?

Herramientas avanzadas para acompañar al equipo a nuevos niveles de consciencia y autoliderazgo.

Descubrir tu propio liderazgo, y abordar situaciones complicadas desde un nuevo enfoque que tiene una gran eficacia.

Disfrutar de liderar proyectos junto a tu equipo.

Crecer a nivel profesional y personal.

El Coaching es una metodología conversacional que fortalece las relaciones y podrás aplicarlo en áreas de tu vida tan importantes como la familiar o social además de tu puesto.

Fórmate en el curso De directivo a Líder Coach en Wings Coaching

Te invito a inscribirte en este curso dirigido a responsables de equipo y líderes empresariales, para entrenar habilidades de Coaching especializado en proyectos y equipos de trabajo.

Será un curso mixto online y presencial en Almería.

Comienza el 29 de noviembre y las jornadas presenciales serán los días 2 y 3 de diciembre.

Puedes solicitar información sobre el horario, temarios y objetivos de este curso en el siguiente formulario.

Nos encantaría contar contigo.

Recuerda que el Líder Coach es aquel que ayuda a su equipo a descubrir y conectar con su potencial, y a su vez establece un vínculo más fuerte con su propio talento.

Nos vemos muy pronto, gracias por estar ahí.

 

Crecer a veces es incómodo, reconozcámoslo. Nos saca de una zona conocida y confortable, nos empuja a un entorno incierto y caótico con la esperanza de que no nos vayamos a estrellar y vuelta a empezar. Las empresas son sistemas vivos y su estado natural es hacia el crecimiento pero a veces el propio día a día se convierte en el principal enemigo de su desarrollo. Cómo impulsar el crecimiento en la empresa, es uno de los temas para el mes de septiembre en las empresas.

Hace unos días retomaba un plan de entrenamiento de trail running, el calor aún me decía que alargue un poco las vacaciones pero el cuerpo ya me pedía movimiento. Tocaban series en pendientes, es increíble reconocer las sensaciones corporales que surgen cuando uno va a afrontar un desafío estresante, algo que ocurre exactamente igual en la empresa pero pocas veces nos paramos a prestar atención a «esas sensaciones», que son la base de la inteligencia emocional en organizaciones.

Cuando iba a consultar en la aplicación los intervalos leo en las indicaciones de @ultramanu (una gran persona y entrenador que me está enseñando muchísimo de este mundo): «Visualízate haciendo un gran entrenamiento», así lo hice y en ese momento mi mente y mi cuerpo comenzaron a trabajar juntos. En una consulta grupal también le contaba mi preocupación por tener un ritmo lento, todos coincidían en que en un entrenamiento estructurado el ritmo mejora. La constancia y disciplina siempre tienen recompensa.

El entrenamiento fue duro, pero la satisfacción de haberlo terminado no tiene precio. Como decía antes, crecer a veces es incómodo, nos saca de nuestra zona de confort, pero cuando logras superar un límite te invaden  unas emociones que pocas veces podrás percibir en tu mundo conocido.

Hay que acompañar a los equipos en ese proceso, hay que enseñarles que esas sensaciones incómodas son la preparación para abordar retos y que al terminar la vida te regala un mundo de emociones que nos hacen sentirnos vivos por haber hecho nuestro mejor esfuerzo. Pero, hay que aceptar que crecer a veces es incómodo.

¿Qué podemos aplicar de esto a las organización que quieren impulsar su crecimiento?

  1. Que para impulsar el crecimiento de tu empresa tienes que tener una meta más o menos clara.
  2. La disciplina y las acciones estructuradas son tan importantes como la creatividad y espontaneidad para el crecimiento.
  3. Para crecer hace falta conectar diferentes recursos ya que son la base de la coordinación: acciones, mentalidad, personas.
  4. El crecimiento se planifica.
  5. Los líderes deben saber responder a la pregunta: ¿Sé como acompañar el crecimiento de mi equipo? Y si la respuesta es no, formarse en ello.

Los líderes de equipo como educadores

Si hay algo que define a un líder es su capacidad para inspirar a otros hacia el desarrollo.

  • Los líderes pueden educar emocionalmente a sus equipos para que aumente su capacidad de afrontar situaciones incómodas sin perder su enfoque.
  • Cuando educamos en emociones, permitimos que las personas comprendan qué les está pasando y puedan transformar esas sensaciones en recursos.
  • Un líder de equipos debe contar con herramientas para acompañar a su equipo en su crecimiento, la visualización es una de las herramientas más extendida en el mundo del deporte por sus beneficios a la hora de afrontar retos de alto rendimiento.
  • Educar en el fracaso, el error y la frustración es fundamental si queremos ir acompañados de un equipo maduro y que sepa reponerse ante las dificultades.

Los líderes de equipo como promotores de una cultura de crecimiento

  • Se puede saber si una empresa crecerá en los próximos meses y si lo hará de forma sostenible observando su cultura.
  • «La cultura es como hacemos las cosas», y el cómo se hace a veces difiere de cómo se planifica o de cómo se percibe incluso. Es importante saber reconocer estos aspectos.
  • La mentalidad de las personas determina el cómo harán las cosas. Si su mentalidad es rígida frenará el crecimiento, si es flexible y expansiva será su aliado. A veces conviene trabajar primero en las viejas creencias y actualizarlas, para luego definir una mentalidad de crecimiento.
  • El gran reto del líder es lograr que las personas quieran asumir ese esfuerzo, comprendan el proceso, y asuman el control de su propio camino y motivación.
  • Trabajar en construir una mentalidad de crecimiento se convierte en su principal objetivo si quiere conquistar nuevas cimas.

Qué tener en cuenta antes de iniciar un proceso de crecimiento

  • Verifica la cultura y mentalidad del equipo.
  • Si es necesario refuerza estas áreas antes de promover un reto.
  • Asegúrate de contar con herramientas y habilidades como líder para ello, o elige en qué área formarte para lograr esta competencia.
  • Planifica un nuevo reto con tu equipo, independientemente del día a día.
  • Acompaña ese entrenamiento y enseña al equipo a mejorar comportamientos y corregir desvíos si es necesario.
  • Utiliza los primeros retos/proyectos para crear un sistema de trabajo unificado y aprender del funcionamiento del equipo.
  • Después de varios proyectos el equipo habrá ganado confianza, mejorado su funcionamiento y contará con mejores recursos para seguir explorando.

¡Crecer a veces es incómodo, pero te regala una variedad de sensaciones que te conectan con ese líder que sabes que llevas dentro!

 

Si deseas conocer nuestros programas solicita información aquí

ocupa tu lugar en la empresa

 

El pasado lunes publicaba el artículo en La Voz de Almería “Cuando el líder no ocupa su lugar, la empresa va a la deriva” que puedes leer completo aquí. Quiero agradecer a todas las personas que lo leyeron y compartieron su punto de vista, motivo por el cuál decidí aclarar un poco más sobre este tema e invitarte a mirarlo en primera persona, ya que todos pasamos por esa fase en algún momento del año y conviene saber cuándo no estoy ocupando mi lugar en la empresa. Y es muy enriquecedor mirar hacia dentro y aprender a detectarlo en uno mismo antes de abordarlo hacia fuera.

Nuestro lugar en la empresa debería estar definido a través de diversas herramientas estructurales:  organigrama, definición de puestos incluso podría estarlo a través de nuestra participación en un proyecto. Tus funciones, tareas y lo que la empresa espera de ti para ese año o proyecto debe ser claro y estar por escrito para que no de lugar a “interpretaciones subjetivas”. Conociendo el alcance de mi puesto y sus limitaciones, me hago consciente también del alcance y limitaciones de los demás en su puesto.

Una persona que sabe cuál es su lugar y lo ocupa con consciencia siente bienestar en su puesto.
Tiene una visión clara de su rendimiento y tiene relaciones saludables.

Hay varios tipos de liderazgo, a mayor rango en el puesto más influencia tendrá en cada uno de sus actos.

  • Líder del puesto: cada persona es líder de su propio puesto, su misión es llevar a cabo sus tareas con excelencia y seguir creciendo profesionalmente para aportar cada vez mejores recursos internos al proyecto.
  • Líder de equipos: Persona responsable de la coordinación y liderazgo de personas. Su principal función es impulsar el desarrollo del equipo, según el nivel de desarrollo del equipo lo hará de una forma u otra. Además, es líder de puesto.
  • Líder organizacional: generalmente son líderes estratégicos, son los responsables de conectar a la empresa en el tejido social y empresarial y de impulsar las principales estrategias organizacionales. Coordina su cuadro de mandos y lidera “su puesto también”.

Principales motivos por los que no ocupamos nuestro lugar en el puesto.

  1. La estructura, dirección y procesos de la empresa no son claras o no están actualizados.
  2. El ideal que tiene la persona de su puesto no coincide con la realidad.
  3. Evita tareas complejas y se centra en las que ya ha interiorizado, aunque su puesto demande las primeras.
  4. Falta de orden y claridad interna de la persona que ocupa el puesto. Estrés.

Un apunte para la empresa en punto 2:
M
uchas empresas en sus entrevistas de trabajo para un puesto hacen “promesas de crecimiento” que no son reales.
Este es un punto de partida también para la frustración futura y determinados conflictos en los puestos de trabajo.

  1. La experiencia de estos 11 años acompañando empresas me dice que el 50% de los conflictos de una empresa se superan sólo en la etapa de actualización de la estructura empresarial. El clima cambia, la gente ocupa su lugar cuando hay orden y definición interna. Ver pág. 20 de mi libro Ambientes de éxito en la empresa, cómo generarlos (Editatum).
  2. Hay que describir de forma específica y por escrito los puestos que ocupan las personas. De esta forma evitaremos expectativas muy altas, búsquedas de desarrollo o reconocimiento que no se encontrarán en ese lugar.
  3. Evitamos tareas complejas y nos ocupamos de tareas simples diarias. Es importante tener claro que algunas de nuestras funciones son complejas, es decir que requieren de un conjunto de procesos y habilidades coordinadas para llevarlas a cabo, y otras son mucho más sencillas. Coordinar equipos, crear estrategias y abordar conflictos son ejemplos de funciones complejas.
  4.  La herramienta El análisis transaccional es la que más claridad nos puede aportar en este sentido. El padre, niño o adulto que llevamos dentro influyen de diferentes formas en nuestro puesto. Pudiendo enriquecerlo o limitar nuestro potencial y alejarnos de nuestro verdadero lugar.

El padre insano suele repetir” las cosas deberían ser de tal o cuál forma”. El niño suele fantasear con expectativas o buscar el  reconocimiento fuera cuando podría aprender a dárselo él mismo. El adulto en cambio es consciente de su puesto, sus ventajas y limitaciones con respecto a sus expectativas y las regula. Te invito a ver el vídeo aquí. Leí una frase de Brigitte Campetier de Ribes muy clarificadora.

La empresa necesita de adultos dispuestos a trabajar por un objetivo diferente a ellos.

Hay mucha verdad en esta frase y la realidad diaria nos indica que hay demasiadas promesas que se saben no se cumplirán en las organizaciones, demasiadas expectativas con deseos propios que deben regularse. Pero en esa fricción imperfecta llena de pequeños conflictos es como vamos evolucionando y abriendo opciones hacia la evolución personal y organizacional.

Conclusión

Ocupa tu puesto, aporta, crece en recursos a nivel profesional y personal. Recuerda que eres parte de empresas imperfectas en pleno proceso de evolución y tu eres una pieza fundamental sea cual sea tu lugar.

Duda final

¿Y si no logro cubrir mis expectativas en el puesto?

Recuerda que ocupar ese puesto es siempre una elección, por placer o necesidad. Si tienes la opción de buscar algo acorde a tus expectativas, adelante. Si tienes que permanecer en él, busca otras áreas de tu vida donde desarrollar tu potencial.

objetivos personales

¡Hola!

¿Sabías que un alto porcentaje de personas no logran alcanzar sus objetivos anuales? Espero que el frío y demás factores como el COVID-19 no se conviertan en los principales motivos por los que no alcances tus objetivos este año. Si, ya se que parece algo irónico hablar de objetivos en este momento pero déjame que te cuente 3 de los principales errores que cometemos al plantearnos objetivos y algunos recursos que podrían ayudarte este año.

Principales errores al plantearse objetivos

  1. Plantearse objetivos irreales, que están muy lejos de nuestro ámbito de actuación.
  2. Hacerlo como rutina de año nuevo, pero sin ningún compromiso de consecución.
  3. Darles el rango de importancia de una tarea diaria, cuando le otorgas esa etiqueta les pones a competir con el torrencial de tareas que surgirán cada día, y simplemente elegirás el mejor candidato.

Una de las ventajas de esta pandemia a la hora de plantearte objetivos empresariales o personales es que las opciones se han reducido y el foco es más preciso, por lo tanto aunque pueda ser para ti una situación realmente compleja elije mejor aún tu «mejor objetivo» para ir a por él.

Tipos de objetivos y cómo abordarlos

En el siguiente artículo  publicado hoy en La Voz de Almería te hablo extensamente de ellos, y aquí te propongo que dibujes una tabla similar a esta para que puedas escribir en ella todos tus objetivos (y sueños) pero seleccionando la columna a la que pertenecen. ¿Para qué sirve esta selección? Para crear planes de acción diferenciados ya que cada uno requiere de recursos diferentes. Recuerda que la primera columna contiene una alta dosis de motivación, porque ya lo deseas. El segundo tiene una alta dosis de realidad, sabes que tienes que conseguirlo. Y el tercero contiene tus posibilidades de expansión en el futuro, que no es poca cosa.

En el primer objetivo tendrás que tener en cuenta tu tiempo, planes de entrenamiento y todas esas ganas que seguro que tienes para alcanzarlo. En el segundo, visualizar tu futuro y las nuevas posibilidades que abre un idioma, probablemente buscarás tenacidad y cómo incluirlo con tu vida laboral. En el tercer caso, solemos llamarle las ideas locas o demasiado grandes, podría ser el caso de una persona que no sabe del tema y sueña con crear una app, ¿es imposible? No, pero tendrá que rodearse de expertos, o esperar a formarse en la materia para lograrlo o quizás abandonar el objetivo. El caso es que sepas analizarlo para tomar mejores decisiones y crear planes de acción realistas.

Deséalo con tanta fuerza, que no te quede otra opción que conseguirlo.

OBJETIVOS DESEADOS OBJETIVOS POR NECESIDAD OBJETIVOS DEMASIADO GRANDES
Correr una media maratón en 2021 Obtener el B2 de Inglés Crear una app de rutas de montaña
PLAN DE ACCIÓN PLAN DE ACCIÓN PLAN DE ACCIÓN
¿? ¿? ¿?

Grupos de personas y su forma de relacionarse con los objetivos

En el artículo de La Voz de Almería  (puedes leerlo en el párrafo anterior) también te hablo de los tres grandes grupos de personas y su forma de relacionarse con los objetivos. Y podría asegurarte que saber en qué grupo estás es de vital importancia para saber cuál es tu relación con ellos y con los resultados que obtienen.

Los soñadores: son personas adaptadas, actúan pero siempre bajo la dirección de otros. Más que definir objetivos desean que les sucedan cosas, que les llamen de algún trabajo donde son candidatos, que les toque la lotería, pero no siempre saben cómo ir a por lo que desean. También es una característica de este grupo el no «reconocer» las grandes capacidades que tienen y como transformarlas en talento. Por lo que a menos que aparezca, no suelen identificar una buena oportunidad y postular para ella.

Los guerreros: son personas ambiciosas y de acción, los objetivos son su combustible y saben cómo llegar a ellos. Suelen alcanzar muchos de los propósitos que se plantean pero a veces a un precio muy alto, el sobreesfuerzo y el estrés. A veces les cuesta dibujar esa línea que marca el límite entre vida personal y objetivos, y posponen parte de las cosas importantes de la vida por mantenerse en esa rueda de hámster que los lleva de una meta a otra, sin poder gozar de una vida equilibrada.

Los conectores: fueron en su día guerreros y soñadores, son personas más sabias que saben que tanto a nivel empresarial como personal lo más importante es lo que se genera en los procesos y por eso ponen mucha atención en cada etapa. Las metas conseguidas son sólo un paso más de los procesos en los que participan y por eso están por encima de la euforia de la victoria y la disforia de los fracasos. Ante un fracaso, lo primero que sacan es su libreta para apuntar mejoras y después de un logro comienzan con nuevas planificaciones. Son verdaderos maestros en las organizaciones y ayudan a los equipos a ver los objetivos como una herramienta de enfoque y dirección.

Éstos últimos saben que el secreto del éxito está en su desarrollo personal, por eso invierten mucho tiempo en desarrollar recursos internos que luego les ayudarán a conectar con mejores oportunidades. Y si la oportunidad no aparece, la crean ellos mismos.

SOÑADORES GUERREROS CONECTORES
Desean pero no saben como conectarlo con acciones.

Desconocen parte de sus capacidades y no pueden ponerlas en valor para ampliar oportunidades.

Se frustran fácilmente, porque no saben su nivel de influencia en los objetivos.

Ambiciosos orientados a la acción y los resultados.

Saben lo que quieren y van a por ello.

Estrés y falta de tiempo de calidad.

Serenos y orientados al proceso.

Valoran el progreso más que un resultado.

Están en continuo aprendizaje e invierten en su desarrollo personal.

Saben de su valía porque la han desarrollado ellos mismos, y por eso conectan con mejores oportunidades.

ACCIÓN PARA ESTE GRUPO ACCIÓN PARA ESTE GRUPO ACCIÓN PARA ESTE GRUPO
Formarse.

Aprender a describir sus capacidades, fortalezas y áreas de mejora.

Planificar su tiempo de ocio y vida personal.

Dar valor  cotidiano.

Mantener el enfoque para identificar oportunidades.

Ayudar a los grupos anteriores  en su desarrollo personal.

Conclusión

Ahora que has podido ver los objetivos desde varios ángulos te animo a que revises cada uno de ellos y los sitúes en la lista que corresponde. También puedes identificar en que grupo se reconoces en este momento y saber que mientras mayor es el autoconocimiento y desarrollo personal más fácil puede ser el camino. No es tan difícil combinarlos, se trata de generar tiempo para hacer lo que más deseas a la vez que logras trabajos de gran calidad.

La vida es una combinación de objetivos deseados, necesarios pero sobre toda las cosas de instantes que merecen ser vividos con todos nuestros sentidos. ¡Vive! y que los objetivos sean sólo una herramienta que te faciliten tener una vida plena y con tiempo de calidad para ti.

Nos vemos en el siguiente artículo.