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directivo-coachUna de las constantes que ocurren en muchas organizaciones cuando se plantean un área de mejora, programas de Liderazgo, Coaching, etc. Es que la primera acción que  l@s directiv@s proponen llevar a cabo es “delegar”.

En el 70% de los casos este pensamiento suele ser el primer paso hacia un fracaso absoluto del programa de desarrollo que se hayan planteado.

¿Por qué?

1- En la mayoría de los casos indica una precipitada decisión, sin haber echo una profunda introspección de cuáles son los principales hábitos del/ la directiv@ que requieren intervención inmediata.

2- Los cambios planteados deben ser graduales, planificados y pactados por todas las partes involucradas. Pero sin duda la auto- observación en la fase de diagnóstico debería empezar “hacia dentro de cada persona”. Alineando objetivos, intención, actitudes y acción de los líderes que no siempre van en la misma dirección.

3- Antes de delegar es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Definir aquellas tareas (y procesos) que se pretende delegar.
  • Verificar si la persona a la que se le pretende asignar consta de tiempo, habilidades y actitud necesaria para asumirla.
  • Establecer un proceso de acompañamiento y tutoria mientras la otra persona se familiariza con la tarea (si creías que delegar te dejaría tiempo disponible de inmediato, aquí puedes verificar que no siempre es así y durante la fase de transmisión probablemente requiera un tiempo extra de disponibilidad tuya)
  • Establecer un sistema de seguimiento para que ambos podáis verificar si se esta haciendo de acuerdo a lo estipulado.

Como puedes comprobar, “delegar de forma eficiente” requiere un proceso de planificación y estructura que es fundamental si quieres que sea un éxito.

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#Coaching#Liderazgo#delegar#PlanificaciónEstratégica#Hábitos#Observación#actitud#Habilidades

El autocontrol: Los líderes con autocontrol emocional encuentran formas de gestionar los sentimientos y los impulsos perturbadores que los asaltan, e incluso de canalizarlos para aprovecharlos.

La transparencia: los líderes transparentes son fieles a sus valores. La transparencia (franqueza auténtica ante los demás con respecto a lo que se siente, se cree y se hace) hace posible la integridad. Esos líderes reconocen sin problema sus faltas o sus errores y plantan cara a la conducta inmoral de los demás en vez de hacer la vista gorda.

La adaptabilidad: Los líderes con capacidad de adaptación pueden compaginar varias tareas sin perder ni concentración ni energía, y se sienten cómodos con las ambigüedades inevitables de la vida empresarial. Pueden demostrar flexibilidad al adaptarse a nuevos retos, agilidad al amoldarse a cambios inesperados y soltura al reaccionar ante datos o realidades imprevistos.

La capacidad de consecución: Los líderes con esta capacidad tienen valores morales bien definidos que los llevan a buscar siempre mejores resultados tato propios como en sus subordinados. Un rasgo de la capacidad de consecución es aprender de forma continuada y enseñar a los demás a mejorar.

La iniciativa: Los líderes que se consideran eficientes, que creen que tienen lo que hace falta para llevar las riendas de su destino, presentan excelentes niveles de iniciativa. Aprovechan las oportunidades o sencillamente las crean, en lugar de sentarse a esperar que aparezcan.

(Liderazgo 144, 145, Daniel Goleman)